Costo della manodopera e minimi salariali sono concetti distinti e il loro eventuale scostamento non produce gli stessi effetti sulla legittimità dell’offerta. Lo chiarisce il Consiglio di Stato, Sezione V, con la sentenza 6 agosto 2026, n. 6416.
La pronuncia affronta un tema centrale nelle gare pubbliche. In particolare, chiarisce quando una differenza tra il costo della manodopera dichiarato dall’impresa e quello indicato nelle tabelle ministeriali possa incidere sulla congruità dell’offerta.
Minimi salariali e costo medio del lavoro non coincidono
Il Consiglio di Stato distingue anzitutto il trattamento retributivo minimo dal costo medio orario del lavoro.
Il trattamento retributivo minimo deriva direttamente dal contratto collettivo nazionale applicabile. Non richiede elaborazioni statistiche o valutazioni ulteriori.
Il costo medio orario del lavoro ha invece una natura diversa. È il risultato dell’elaborazione effettuata dal Ministero sulla base di una pluralità di dati e istituti contrattuali.
La distinzione è decisiva.
Le tabelle ministeriali sul costo della manodopera non rappresentano infatti un parametro assoluto e inderogabile. L’operatore economico può dimostrare che uno scostamento è sostenibile grazie alla propria organizzazione aziendale.
Di conseguenza, il solo fatto che il costo della manodopera indicato nell’offerta sia inferiore al costo medio riportato nelle tabelle ministeriali non consente di concludere automaticamente che siano stati violati i minimi salariali.
Lo scostamento dalle tabelle ministeriali può essere giustificato
Nel caso esaminato, il TAR aveva disposto una verificazione sulla congruità del costo della manodopera.
L’accertamento aveva evidenziato uno scostamento moderato del costo orario. Tuttavia, tale differenza non comprometteva i diritti retributivi dei lavoratori e non determinava un’offerta in perdita.
Il verificatore aveva inoltre confermato il rispetto dei minimi salariali previsti dal CCNL applicabile.
Il Consiglio di Stato ha condiviso tali conclusioni e ha ritenuto l’offerta congrua.
La sentenza conferma quindi che lo scostamento dalle tabelle ministeriali deve essere valutato in concreto. Non è sufficiente una semplice differenza numerica per determinare l’incongruità dell’offerta.
Il rinnovo del CCNL successivo all’offerta
Un ulteriore profilo riguardava gli aumenti retributivi previsti dal CCNL del 2025, sottoscritto dopo la presentazione delle offerte.
Secondo l’appellante, tali aumenti avrebbero dovuto essere considerati dall’aggiudicataria già nella formulazione dell’offerta.
Il Consiglio di Stato respinge questa ricostruzione.
Al momento della presentazione delle offerte, infatti, il successivo rinnovo contrattuale costituiva un evento ancora eventuale e ipotetico. Per questa ragione, i nuovi costi non potevano essere utilizzati come parametro per verificare retroattivamente la congruità dell’offerta.
I nuovi livelli retributivi restano però applicabili durante la futura esecuzione del contratto.
Quando l’offerta non deve essere sottoposta a verifica di anomalia
La sentenza affronta anche il tema della verifica di anomalia.
Nel caso concreto, la verificazione aveva rideterminato il costo orario in 15,53 euro, rilevando soltanto uno scostamento moderato. Tale risultato escludeva che l’offerta fosse in perdita.
Per il Consiglio di Stato non sussistevano quindi i presupposti per attivare un ulteriore procedimento di verifica dell’anomalia.
La scelta della stazione appaltante è stata pertanto ritenuta priva di profili di irrazionalità o erroneità.
Il principio per le gare pubbliche
La sentenza n. 6416 del 2026 offre un chiarimento importante per imprese e stazioni appaltanti.
Costo medio della manodopera e minimi salariali non sono parametri sovrapponibili.
Il rispetto dei minimi salariali deve essere verificato alla luce del CCNL applicabile. Lo scostamento rispetto alle tabelle ministeriali sul costo del lavoro, invece, può essere giustificato dall’operatore economico attraverso elementi concreti legati alla propria organizzazione.
La valutazione sulla congruità dell’offerta richiede quindi un esame sostanziale. Il mero dato numerico non può determinare, da solo, né l’esclusione dalla gara né la violazione dei minimi retributivi.
